专家解答：人员流动率
发布时间：2008-11-12 09:08:29
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问题：
据说企业员工保持一定的流动性是正常的，流动率多少为合适？道理何在？
专家答疑：（理实国际咨询集团咨询总监 李福波 ）
企业员工流动就像人的心脏跳动，它不仅是正常的，更是应该的，问题在于过快和过慢。由于流动程度受到所属行业、发展阶段、规模的影响，企业之间千差万别，标准的参照几乎没有价值，转换一下分析视角可能会有些帮助。
企业不是家
“流水不腐”、“铁打的营盘流水的兵”、“没有不散的宴席”，是中国人耳熟能详的俗语。面对人与人之间的分离，总是以此来解脱自己的情绪。然而，人的交往总是以“聚”为终极目标，“离”就意味着失败。
在传统的中国社会中，夫妻可以构成“家”，由父母和子女构成的家是更完美的“家”，由血缘关系组成的家族也是“家”，国家是更大的“家”，人与人交往的最高境界是兄弟姐妹。受此影响，国人上班时候，自然而然地将“家情”带到公司，于是有了X兄和Y姐。
受传统文化的影响，中国企业具有天然的内在凝聚力，特别是在发展初期与危机状态；同时也因此受困，首先是阻碍人员自然外流，其次流动对员工士气产生消极影响，第三为新人进入设置了“门槛”。
不为“情”而留
员工在企业工作是双向选择的结果，为什么来？为什么不愿意离开？为什么选着留下？原因一定是各不相同。但是，需要特别关注的是“情”字，是否因为“情”在起主要作用。
如果是员工有“情”，这个“情”来源于同事，它会对新加入的同事产生排斥，如果是来源于老板，老板早晚要为此“买单”；如果是公司有情，它的危害就会更大一些，它不仅会加重现行工作面的“情”的干扰，还会给日后的发展设置了很多的障碍。
因为“情”而留下来，大多数会带着“绝情”的失望而愤然离开，离职过程中产生的极端行为往往有这样的前因。
不因“情”而离
困扰着企业更多的情况，不是员工在企业工作时间太长，而是太短，特别是短到了连椅子都没坐热。这样的情况对企业，往往也是因为“情”字。
因为企业没有建立基本的职业氛围，工作规程主要靠惯例，工作配合主要靠关系，工作面上充满了“情”，再加之公司大一点、年头长一点，“情”会分出三六九等，新员工独立有效的工作难度极大，容不进去就得走人，同样是“情”惹的祸。
置身于现代市场经济的企业，不能放任于企业向“家”的方向发展，而应该把企业办成聚会，办成军队，“情”不可能清除，但也不应该发扬。
专家答疑：（理实国际咨询集团高级咨询顾问 闫广文 ）
首先，企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。
企业里的员工流动可以分为自然流动和非自然流动两大类。自然流动一般包括因员工生老病死而产生的流动，因职务晋升等内部人员调动而产生的流动等等。而非自然流动，则又可以分为主动流失和被动流失。主动流失主要包括因员工技能不佳、绩效低下等原因主动将其辞退而产生的流动；被动流失则包括因竞争对手挖人，或员工本人职业转型等所导致的流失。
对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为制约企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。
其次，将流动率保持在什么样的水平上？对于这个问题，可以说没有统一的答案。
一般来说，各个企业因为在所属行业和成长阶段等方面存在着比较大的差异，所以在流动率水平上也会有比较大的差异。比如说，物业公司的人员流动率通常要高于地产公司，而处于成长期的物业公司的人员流动率则又高于平稳发展期的物业公司。所以，要想为企业确定一个比较合理的人员流动率，则需要从行业特征、发展阶段、现有人员结构、公司未来发展方向、业务重点等等多个角度来进行衡量，并可以选择相应的标竿企业作为参照来进行确定。
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